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中國企業領導者的不足
曹永剛問（以下簡稱HR）:您2002年在上海創辦鼎鼐企業管理諮詢有限公司，至今鼎鼐已給近200家在華500強企業或國內大型私企做過管理培訓。在您和鼎鼐對中國企業進行培訓或諮詢的過程中，您如何評價中國本土企業領導者的進步和不足？
葉微微答（以下簡稱答）：中國企業這些年所取得的進步顯而易見。從企業管理的內容上看，改革了傳統國有企業閉門式的單純生產管理和坐等顧客上門的狀況，按照現代企業管理的要求，確立市場第一、用戶第一的經營觀念，把過去無視市場、輕視銷售轉變為高度重視市場調查和市場預測，建立企業銷售網絡和售後服務體系，實現生產管理與市場營銷的有效結合。還有一些中國的本土企業，開始走出國門，逐步向世界發達國家的企業管理模式靠攏，實行生產管理、營銷管理、人力資源管理、科技開發管理、財務管理的綜合性管理，重視樹立企業形象，增強企業名牌意識。如海爾、聯想、華為等。
但總體來看，中國企業管理工作和領導者自身還存在很多不足，至少有這兩方面的共性問題。其一，系統思考不夠，人才概念不強。現代企業管理工作涵蓋方方面面，一般都要涉及到供應鏈、生產流程、質量控制、技術研發、營銷服務、人力資源、財務規劃、公關宣傳等等，只有各個環節保持高度協同，企業運營才能健康、高效。但現在很多企業領導者都沒有全局性、系統化的意識，或者表面上具備，但實際工作中往往頭疼醫頭、腳疼醫腳，忙得團團轉，問題卻此起彼伏。另外，在這其中，人才概念尤為淡薄，企業表面上發展速度看似很快，但內在的人才建設速度卻相對落後，很容易導致企業發展難以為繼、在競爭中很快被淘汰。其二，很少思考建立競爭優勢，大多喜歡從事多角經營。企業的競爭優勢一般有五個層面：文化優勢、資本優勢、體系優勢、顧客關係優勢、戰略優勢。這些優勢更多體現出企業無形資產方面的競爭力，而不僅僅是企業的硬實力問題。國內企業領導者常常缺乏遠見，很少思考如何去建立企業的競爭優勢，卻喜歡多角經營，實現規模擴張，並想以此做強做大，卻可能是空中樓閣，稍有不慎，就能坍塌。
HR：您剛才說到，中國企業的人才概念普通不夠，您能否再詳解一下中國企業的人才問題？
答：國外企業都是靠一套完善的機制來選拔人、使用人，而國內企業通常靠一時的信念來吸引人、管理人。國內企業更重視固定資產、設備、資金等，也即以“資”為本，並不真正地重視人才；所謂的“以人為本”，其實是把人看成“成本”，不是“資本”或“資產”，所以不可能花大氣力去招聘選拔人才，更不可能捨得投資去培養企業未來發展所需要的各種人才。在國內企業發展的各個層次上，都很容易看到企業的人才准備度非常不充分，常常是臨時抱佛腳，人到用時方恨少，四處找人挖人，即使找到合用之才，企業在整合上也要花費很多心力，甚至要付出不少代價。據統計，優秀企業的核心骨干人才有70%都是內生的，否則企業的先進管理模式和企業文化將很難傳承和發揚光大。
企業在人才問題上存有誤區，主要是企業領導者習慣於以小企業的管理方式來經營大企業，並且對企業無形資產（包括人才）的認識還停留在非常傳統的階段，人力資源管理工作也遠沒有上升到戰略管理層面或人力資本的管理階段。
領導力的提升要因人而異
HR：您這些年致力於企業管理諮詢和領導力教學訓練，請問您如何評價當前的管理培訓項目？
答：關於提高個人領導力和團隊管理能力的培訓課程五花八門，這方面的知識和理論也是推陳出新、目不暇接。在管理諮詢實踐中，我們也會根據企業不同的發展情勢採取不同的提升方案，但經過多年探索，我們在總結國外學者的研究基礎上，提出企業管理“7S模型”和“全腦競爭優勢架構圖”，運用到企業管理培訓中，效果非常顯著。有些培訓方法更注重一些領導技巧和管理技能的訓練，往往是“補短”；而全腦優勢理論則能夠做到“以人為本”來正視自己的真實狀況，充分認識自我，挖掘各自潛能，形成優勢團隊，是“取長”的過程。世界上沒有任何兩個大腦是一模一樣的，每個人的大腦都有不同，領導者也是如此。管理能力取決於思維能力，思維來自於大腦。近幾十年來，大腦科學的突飛猛進，使我們更加了解人類的思維模式，而“思維偏好”更影響著我們每天所做的事，例如溝通、制定決策、問題解決、管理風格等等。也因此，了解你的思維偏好，將可以使你以全新的觀點看待自己及他人。
一個優秀的企業不但要有資金運作能力、組織實施能力和市場佔有能力；更要有群體凝聚能力、產品創新能力和社會責任感。若從腦科學角度講，企業的智力資源當為“全腦優勢型”。企業未來發展的較量，實質就是大腦的較量，更是領導者大腦智慧的較量。所以，領導力的提升要從了解自己的大腦開始，從建造競爭優勢開始 .jpg)
女性領導者的優劣勢
HR：在企業中從事人力資源管理工作的不少都是女性，您自身就是一位非常成功的管理女性，請問您怎樣看待管理者在性別上的差異？以及女性領導者俱有怎樣的競爭優勢？
答：一個人要想成功，職涯規劃很重要。以前並沒有人來教我們該如何規劃人生，我能發展到今天我覺得主要是努力加幸運。回頭看自己，我覺得比較合適的職涯規劃應該有四個層面，一是個人貢獻者，二是經理人，三是事業夥伴，四是戰略夥伴。其實剛開始從事什麼職業並不決定一切，關鍵是要把這個職業做精、做到極致，也就是先垂直發展，然後再橫向移動，包括自己創業，都比較容易成功的。
HR是一個很適合女性去追求和選擇的工作，我曾在台灣葛蘭素大藥廠做過HR工作。因為HR的職業生涯可長可短，可短指的是即使不做HR了，HR的相關知識足以幫助女性回家相夫教子；其長指的是可以從企業中的HR做起，向諮詢顧問發展。要做好HR工作，第一要不斷提高HR的專業素養。現在很多企業的HR管理工作相對滯後，無法為企業的各項業務提供強有力的保障和支持。第二是要有一定的財務知識。要善用數據來了解自己的工作對公司的價值，否則很難進入公司的決策層。第三要懂得人情留一線。因為HR的角色其實很難扮演，尤其在公司不景氣的時候要扮演黑臉的角色，也就是裁員。在處理這些事情的時候，不要只是從公司的角度出發，應該設身處地的為當事人考慮一些，比如可以利用自己的資源盡可能提供一些幫助等。
隨著人們對管理進一步的理解，女性從事管理工作越來越多。因為就單純的事務性管理而言，男性確有優勢，但我們現在更講究的是領導，領導是一種藝術。從大樣本比較看，女性的右腦優於左腦，而男性則相反。因此，女性在領導過程中體現出的韌性、對人的敏感和洞察力恰恰是男性應該學習的；但女性在果敢決策和掌握全局方面相對偏弱，要保持持久的領導力也有相應的難度。女性從事管理行業時也有幾個很重要的原則。首先要保持一種中性的心態，不能因為你是女性就覺得需要得到照顧和呵護，反而你需要更加的努力，才能證明你的實力。第二，你需要不斷充實自己，時刻了解最新的理論動向，事事比別人領先一步。性別對職業其實沒有影響，真正影響職業的是社會價值觀。在這方面中國女性是有優勢的。和日本、韓國相比，中國社會中男尊女卑的現象並不突出。在日本，男女不能並排走路，女子總要落後幾步。而在中國，只要女性能充分展露才能，她仍然可以得到社會認可。
工作與家庭的平衡術
HR：相對而言，女性領導者的壓力可能更大，要同時面對來自工作和家庭的雙重壓力，您能結合自己的做法談談您認為該如何保持好工作與家庭的平衡？
答：我個人對成功的定義是，實現個人的願望和願景而沒有遺憾。修身治國平天下，其實還有一個是家庭，家庭很重要，要懂得平衡。因為有這樣的認知，在經營事業的同時就會相對注意家庭，決不會因為事業而犧牲家庭。當然這就需要講究方法，我要和大家分享的人生經驗就是要分階段有策略地去經營人生，不同的階段有不同的側重點，要學會取捨，有捨有得才是人生的大智慧。對於女性，尤其如此。到現在，我的個人成長可以分為四個階段：第一階段，我剛結婚時，這一階段以我先生的事業為重心，工作只要足以讓我們能夠經營家庭就可以了，所以我追求的只是工作上的穩定；第二個階段，有了孩子以後，在孩子5歲之前，我把重心放在孩子的培養上，因為這段時間對孩子的成長來說是最重要的；第三個階段，是在孩子上學以後，這時，我開始追求事業的發展，用了6年的時間，我從中層主管做到最高層的主管；第四個階段，我開始創業，這時我的孩子已經小學五六年級，先生的事業也比較穩固，家庭成為我最重要的後盾。對女性來說，非常重要的階段是規劃好孩子的生育和撫養，這個階段我的目標不是個人成長，工作只要能讓我有所得，職銜和薪資都不是很重要。這樣，在孩子上學前我就幫助他掌握了一些很重要的能力，而這種能力一旦延誤了將來難以補救，必然成為自己和家人終生的遺憾。
在日常工作和生活中，要保持工作與家庭的平衡，還有一些比較適用的方法。一要善用各種資源。既可以物色一個放心能幹的管家幫助操持一部分家庭事務，更需要梳理好自己的家人、親人、朋友等人脈資源，在不同的時候就需要這些人提供一些幫助，免於疲憊應付各種瑣事和提前做好應急的安排。二要搞好時間管理。人生最寶貴的有兩項資產，一是頭腦，一是時間。無論你做什麼事情，即使不用腦子，也要花費時間，管理時間的能力，決定你的人生成敗。要規劃出固定的時間段留給家人共享，一起吃飯，共同旅行等。三要培養共同愛好。家人之間多一些共同愛好，就多一些相互關愛和彼此支持，比如運動、音樂、讀書等等。總之，在家庭方面也需要規劃和經營，當一個人對待工作和生活的態度一致的時候，他很容易把握到應該屬於他的機會，更容易取得成功。
中國管理諮詢業的明天
HR：您從事管理諮詢行業十多年，請問您怎麼看待中國管理諮詢行業的未來發展？
答：這十年來，這個行業發展很快，一是來自企業的需求多，二是行業進入的門檻低。現在的發展情況是，諮詢機構數量多，但規模都偏小，良莠不齊，正進入優勝劣汰的發展階段。據分析，諮詢企業的平均壽命是2.7年，對於企業來說，至少需要發展5年，才能站穩，因此大多諮詢機構都是匆忙開張，做過幾筆業務就草草關門了。
未來諮詢服務需求依然非常旺盛，但對於諮詢企業來說，要能夠站住陣腳、發展壯大，首先要穩定住客戶群，培養客戶忠誠度；二要控制好管理成本，使企業在業務起伏中都能生存下來；三要打造出競爭優勢，提高服務品質，特別是能為客戶帶來直接的財務改善；四要有能力培養人才，靠團隊形成合力發展，而不是靠一兩個“明星”來成就長久的企業。
HR：您總是親身實踐所教授的內容，前幾年還出版了《魅力領導》一書，給許多管理者帶來智慧和啟迪，聽說您還有新的出書計劃？
答：在我個人看來，領導力是一種藝術，說難其實也簡單，就是要做到言傳身教。我們在談到領導力時，認為領導人有四種角色：拓荒的角色，就是指領導者需要不斷開創格局；聯盟的角色，是指領導者要將人力、財力、物力等資源整合起來發揮效用；啟能的角色，就是領導者需要啟發員工的才能；最後一個是領導者需要扮演以身示範的角色。
我們是領導力理論的推廣者，非常重要的就是我們講的、做的要和別人看到的一致。所以，始終秉持我說到我做到這一簡單的原則。如果我不能做到這一點，那麼我的教學就沒有說服力和影響力。因為只用通過實踐才能把知識變成生活智慧，只有生活智慧才是具有說服力的，自己不會用怎麼去影響別人呢？因此，我很願意把自己的這些想法、做法寫出來和大家分享，希望能聽到大家的指正之聲，如能給讀者帶來一些感悟，那更是令人欣慰的。
今年我有計劃再結合自己和鼎鼐這些年的管理諮詢實踐，主要以案例解讀的方式來談談顧問諮詢的實戰經驗，以與同行交流，希望能有助於管理諮詢行業的前行和發展。
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